Senac investe R$ 70 milhões em novo prédio

O Senac receberá neste mês novos equipamentos para as salas de aula e laboratórios do campus Santo Amaro.

Um novo prédio acadêmico de 22 mil metros quadrados será equipado com mesas sensíveis ao toque, projetor holográfico, tablets à disposição dos alunos e scanner 3D. Segundo o Senac, a nova estrutura custou R$ 70 milhões.

O prédio será inaugurado amanhã, mas somente será aberto ao público no dia 22 de agosto. Os novos laboratórios do prédio contarão com sistemas equipamentos de telecomunicações das empresas Panduit e Cisco. Os laboratórios podem ser usados por todos os alunos do campus, de acordo com a necessidade curricular. Há também lousas eletrônicas compatíveis com tablets.

Em 2012, o Senac lançará os cursos de Engenharia da Computação e Tecnologia em Sistemas para Internet. Segundo Elias Roma Neto, coordenador de TI do Senac, “a nova estrutura suporta a demanda de alunos matriculados. O objetivo do investimento é ajudar a materializar a proposta pedagógica com os alunos por meio de equipamentos adequados”.

O campus ocupa uma área de 120 mil metros quadrados, possui biblioteca de seis mil metros quadrados e 55 salas de aula. Segundo o Senac, atualmente, mais de quatro mil alunos estão matriculados no Senac Santo Amaro. Com a nova estrutura, a capacidade aumenta para 8.800 alunos.

O novo prédio acadêmico também receberá novos computadores Macs, CPUs com configuração específica para games, acessórios Kinects para desenvolvimento de jogos, óculos 3D Nvidia, mesas Cintiq, TVs LED e impressora HP Índigo 7000 com impressão remota com capacidade de impressão de até 240 páginas por minuto.

Roma lembra que o aluno deve ser incentivado, ao mesmo tempo que a instituição de ensino fornece a segurança necessária. “Os novos laboratórios e salas de aula do Senac, além de contar com tecnologia recente, permite vivenciar o dia a dia do profissional de TI com mais realismo”, diz o coordenador.

O campus fica na Av. Engenheiro Eusébio Stevaux, 823. Santo Amaro/SP. A relação dos cursos do campus Santo Amaro está no site do Senac.

Notícias

Anna Chaia, presidente da L’Occitane: oito meses para encontrar um executivo de RH ideal para seu negócio

Presidente procura...

...executivo de RH que fale de igual para igual com outros diretores, que seja capaz de mobilizar a empresa inteira e não aja como um submisso prestador de serviço .

Oito meses. Esse foi o tempo que Anna Chaia, presidente da fabricante de produtos de beleza L’Occitane, demorou para encontrar um diretor de recursos humanos. O motivo da demora? Está em falta gente com o perfil desejado pelos presidentes. Segundo os headhunters, a vaga para o primeiro nível de gestão de pessoas é uma das mais difíceis de ser preenchidas atualmente. O tempo médio de espera é de três a quatro meses, o dobro do gasto para outras posições. O novo RH, dizem eles, não precisa mais ser especialista em direito trabalhista nem em recrutamento e seleção, só precisa aumentar a produção em 10%. Se ele vai alcançar essa meta por meio de treinamentos, novas contratações ou mudança de processos, tanto faz. “Hoje, 90% dos presidentes exigem um novo comportamento do executivo de RH”, diz Marcelo Paolucci, gerente da consultoria de recrutamento Hays. Eles pedem alguém que fale de igual para igual com outros diretores, use métricas, tenha visão de negócios e saiba como liderar. 

As solicitações de gestores de pessoas com esse novo perfil só aumentam. Nos últimos 12 meses, a Michael Page, consultoria de recrutamento e seleção, recebeu quatro demandas de RHs diferentes. Na 2Get, outra consultoria, foram quatro pedidos em nove meses. Entre os requisitantes estavam os presidentes das companhias de aviação Gol e Webjet, e do laboratório Dasa. De acordo com Paulo Mendes, sócio da 2Get, o pedido dos presidentes foi: “Não quero mais do mesmo”. 

Anna Chaia faz parte dos presidentes que querem um profissional diferente do estereótipo da área. Buscava alguém generalista e com visão de negócios. Encontrou aí a primeira dificuldade — gestores com esse perfil são difíceis de encontrar, especialmente nas grandes empresas em que as pessoas são segmentadas por função. Visão de negócios é outro diferencial raro de ver num profissional da área. “Essa noção é fundamental pois o RH passou a ter papel importante na reunião de staff”, diz Anna. Hoje, um comitê executivo discute retenção de talentos, promoção, salário, assuntos essenciais para o negócio por causa do aquecimento do mercado e da expansão das companhias. “Não somos grandes, mas queremos ser. E precisamos de alguém para nos mostrar como chegar lá”, diz Anna (a L’Occitane tem 450 funcionários no Brasil). 

Durante a busca pelo gestor de RH, ela descobriu o quão difícil era a missão. Nas entrevistas, Anna sentia os candidatos abstratos, sem voz ativa, sem mostrar indicadores de resultados. “Muitos tinham mais a atitude de prestadores de serviços do que de líderes”, lembra a executiva. Faltava alguém influenciador, que usasse fatos concretos nos argumentos. Os presidentes hoje esperam que os gestores de pessoas digam, por exemplo, o quanto a companhia perderá em produção se as pessoas saírem por insatisfação e o quanto essa perda vai representar no caixa. É um discurso bem diferente de dizer apenas que as pessoas estão desmotivadas e precisa-se fazer algo para reanimá-las. 

No decorrer dos oito meses de procura, Anna encontrou alguns executivos de RH com o perfil desejado, mas caros demais para a L’Occitane. Como são raros os bons profissionais na área, aqueles que se enquadram no novo perfil estão extremamente valorizados, com mecanismos de retenção e regalias que tornam quase impossível tirá-los das companhias onde estão. Segundo dados da consultoria 2Get, o diretor de RH hoje em dia está entre os mais bem pagos da diretoria. Alguns ganham até 400 000 reais por ano, fora o bônus. “Se contarmos a remuneração variável e outros benefícios, o salário pode chegar a 2 milhões de reais por ano”, diz Paulo Mendes. 

O funil de Anna Chaia começou com 100 pessoas, 20 foram entrevistadas por ela e hoje duas candidatas disputam a vaga (em março, ainda faltava passarem por entrevistas na França). Por coincidência, as duas são mulheres, formadas em psicologia e falam inglês fluentemente (outra dificuldade entre os candidatos). Sempre trabalharam em RH, mas ganharam a experiência generalista que a presidente buscava por terem passado por vários processos de negócios e feito cursos de gestão. “O executivo de RH sempre tem de ter complemento”, diz Anna. “Ele pode até começar na psicologia, mas precisa juntar conhecimento do negócio.” 

No caso da Gol, Mendes, da 2Get, selecionou 70 pessoas e o processo levou três meses. No final, a companhia de aviação contratou o engenheiro Ricardo Khauaja, que já tinha passagens no RH da Whirlpool e foi diretor industrial da Ambev (responsável por métricas e medições). Khauaja foi contratado em julho de 2009, iniciando um novo perfil da área de RH na Gol. O segundo no comando, o diretor de colaboradores e gestão, Felipe Sommer, também engenheiro, passou sete anos em fábricas e cinco no RH da Ambev. Foi empregado pela Gol em abril do ano passado. Segundo ele, 90% da equipe de gestão de pessoas já foi trocada e a maioria veio de áreas operacionais, justamente para trazer a visão de negócios. “As pessoas com experiência em outras áreas conversam de maneira diferente, pois entendem os custos e a operação da fábrica”, diz Sommer. “Falam de igual para igual com os outros executivos.” Ou seja, falam a tal desejada (e ainda complexa para os RHs). língua dos negócios.

A sociedade em rede e dos sonhos, economia criativa e o colapso da ética.

 jun
2011

A discussão mundial é o desdobramentos da sociedade em rede, as mudanças no paradigma das empresas, o surgimento de novos modelos de negócio e no Brasil como podemos superar o colapso da ética e realmente ser uma superpotência do século XXI.

Abro este post com; A Economia criativa em carne e osso, com o pensador Helio Leites que afirma: “Fazer o que voce nao gosta é um desserviço para o espirito.” #Fantastico #vanguarda

Compartilho alguns profundos pensamentos que aconteceram no evento de vanguarda “Sociedade em rede e economia criativa”

A Cultura da Participação: criatividade e generosidade no mundo conectado”, “como podemos minimizar a hierarquia para possibilitar novas ideias?”. Clay Shirky

“A inovação vem de quem discorda da realidade, de quem olha de forma transversal e rompe com o padrão. Precisamos de pessoas com pensamento autônomo” Ricardo Guimarães

“A reinvenção do mundo é possível graças à economia criativa e à sociedade em rede” Lala Deheinzelin

Veja a cobertura inteligente do Seminário sociedade em rede e economia criativa  no “Com Atitude” e aqui no Blog da Vivo

Podemos realmente fazer a transição para a economia do século XXI, mesmo quando o Brasil ainda fica em letargia, quando um “Economista Criativo” é assassinado na Amazonia por defender as riquezas da Floresta em pé. - Uma singela homenagem a Zé Claudio, assassinado recentemente na Amazonia.

Ficamos com as reflexões do filme “Cronicamente inviavel” e seu manifesto o”Excesso de compreensão, pode acabar virando cumplicidade” e o colapso da Etica Brasileira

Ou o “O Homem não destroi porque é mal”

Porém, a esperança renasce quando capitalistas sociais na Campus Party 2011 como Marcelo Rosenbaum, Adolfo Melito e Valéria Brandin discutem os novos rumos globais.

O que é inspiração para você?

Boa viagem 

A sociedade em rede e dos sonhos, economia criativa e o colapso da ética.

 jun
2011

A discussão mundial é o desdobramentos da sociedade em rede, as mudanças no paradigma das empresas, o surgimento de novos modelos de negócio e no Brasil como podemos superar o colapso da ética e realmente ser uma superpotência do século XXI.

Abro este post com; A Economia criativa em carne e osso, com o pensador Helio Leites que afirma: “Fazer o que voce nao gosta é um desserviço para o espirito.” #Fantastico #vanguarda

Compartilho alguns profundos pensamentos que aconteceram no evento de vanguarda “Sociedade em rede e economia criativa”

A Cultura da Participação: criatividade e generosidade no mundo conectado”, “como podemos minimizar a hierarquia para possibilitar novas ideias?”. Clay Shirky

“A inovação vem de quem discorda da realidade, de quem olha de forma transversal e rompe com o padrão. Precisamos de pessoas com pensamento autônomo” Ricardo Guimarães

“A reinvenção do mundo é possível graças à economia criativa e à sociedade em rede” Lala Deheinzelin

Veja a cobertura inteligente do Seminário sociedade em rede e economia criativa  no “Com Atitude” e aqui no Blog da Vivo

Podemos realmente fazer a transição para a economia do século XXI, mesmo quando o Brasil ainda fica em letargia, quando um “Economista Criativo” é assassinado na Amazonia por defender as riquezas da Floresta em pé. - Uma singela homenagem a Zé Claudio, assassinado recentemente na Amazonia.

Ficamos com as reflexões do filme “Cronicamente inviavel” e seu manifesto o”Excesso de compreensão, pode acabar virando cumplicidade” e o colapso da Etica Brasileira

Ou o “O Homem não destroi porque é mal”

Porém, a esperança renasce quando capitalistas sociais na Campus Party 2011 como Marcelo Rosenbaum, Adolfo Melito e Valéria Brandin discutem os novos rumos globais.

O que é inspiração para você?

Boa viagem 

Faça de 2011 o ano da sua empresa

por Gilberto Wiesel*

O ano começou e, com ele, as expectativas, projeções, metas e os objetivos são ações que preocupam os líderes das empresas. Você já parou para pensar nisso? O que fazer para diferenciar sua organização das outras neste novo ano? Uma coisa é certa: a fim de não ficar atrás das concorrentes, mudanças são necessárias. Além disso, essas alterações são bem vistas também pelos próprios funcionários. Para se ter uma ideia, de acordo com uma pesquisa recente da Philips com 875 brasileiros, 45% deles não estão satisfeitos com a remuneração que recebem.

Diante disso, o que fazer para deixar seus colaboradores mais felizes? Como tornar sua empresa diferenciada em 2011? Em primeiro lugar, é necessário colocar em prática a educação empreendedora. Fazem parte deste conceito, noções de respeito às diferenças, sustentabilidade e organização do tempo. Por meio de atitudes como essa, a rotina da empresa flui melhor, já que a administração eficaz das horas de trabalho gera mais produtividade, só para citar um exemplo.

Além disso, é fundamental manter unida a equipe de profissionais. Para isso, uma das primeiras ações é respeitar as diferenças entre os funcionários e encará-los como peças essenciais para o desempenho eficaz das atividades de sua empresa. Assim, o ambiente de trabalho torna-se mais colaborativo e os clientes internos têm melhores rendimentos na rotina organizacional.

Estimular a criatividade e o desenvolvimento de novos projetos é outro elemento que colocará seus negócios na dianteira. Mas o que significa ter colaboradores criativos? Para a empresa, representa riqueza de ideias e pensamentos, o que certamente contribui na hora de tomar decisões ou desenvolver novos produtos ou serviços. A vantagem é estendida também aos outros clientes, os consumidores. Cada vez mais exigentes, eles buscam inovações e empresas que estejam à frente em diversos pontos, como responsabilidade social e preocupação com questões ligadas ao meio ambiente e à sustentabilidade.

Mas não é só isso. Além de implantar ações criativas e que coloquem sua organização na vanguarda corporativa, é importante também interpretar as tendências do momento. Um exemplo: em 2011, uma das expectativas gira em torno da maior participação feminina nos ambientes profissionais. E qual o significado disso? Sem dúvida, representa mais delicadeza, flexibilidade e praticidade na tomada de decisões, características que fazem das mulheres ótimas líderes nos negócios.

Por falar em tendências, outra maneira de ganhar destaque é não ficar alheio às novas tecnologias. Ou seja, busque compreender as inovações e veja as possibilidades de seu negócio continuar próspero também no mundo virtual. Para isso, estabeleça, por exemplo, mais afinidade com as mídias sociais.

Estamos ainda nos primeiros dias do ano, mas não fique parado. Aproveite para colocar em prática ideias e projetos que ficaram arquivados em 2010. Integre a equipe de funcionários, as metas de sua empresa e os anseios dos clientes. Fuja do comum: implemente mudanças que surpreendam tanto os clientes internos quanto os consumidores. Enfim, faça de 2011 o ano de sua empresa.

*Gilberto Wiesel é conferencista, consultor e diretor do Grupo Wiesel que atua na área de Educação Corporativa com foco em liderança, empreendedorismo e desenvolvimento de competências

fonte: Site da Revista Você RH.

Bate-papo com o Google

Abaixo o bate-papo com o Diretor de RH do Google para a América Latina. Passei alguns dias no Google para redigir a matéria de capa da edição de maio da VOCÊ S/A, que está nas bancas. Fiquei bastante impressionado, confesso. O Google é uma empresa que tem 12 anos. Se tornou global e é a cara da geração Y embora tenha profissionais tarimbados, com anos de experiência, em todas as suas áreas. A empresa consegue manter políticas de RH consistentes e seu pessoal motivado, mesmo sendo uma empresa de vendas online – ou seja, lá a cobrança por resultado é tão séria quanto na AmBev ou na Coca Cola. A diferença é o jeito de fazer. Segue a entrevista com Deli Matsuo, executivo de RH para a América Latina:

Como é o processo de seleção do Google?

Mais de 50% dos contratados são referência de profissionais do Google. A outra metade das vagas que são preenchidas vem de gente que consulta a internet, olha as vagas que estão abertas e encaminha o currículo online. Para ambos os candidatos, avaliamos caso a caso dentro de um processo seletivo muito criterioso.

O processo é super estruturado e garante que vocês escolham o candidato que mais se adéqua ao perfil da empresa. Mas ele é um processo moroso, não?

Essa é uma preocupação, sim. A gente tenta fazer com que essas etapas aconteçam de forma rápida, mas os critérios têm de ser seguidos a risca. O Google tem uma preocupação muito grande com a contratação. Para nós esse é um assunto estratégico. A razão pela qual os membros do board da companhia entram na decisão de contratar ou não é para garantir que esse seja um tema sempre na pauta das decisões estratégicas. Nós sempre decidimos por não fechar uma vaga se não achamos a pessoa mais bem qualificada para fazer aquela função no nível que nós queremos. Muitas vezes o negócio sofre pelo fato do RH não conseguir contratar na velocidade que a empresa exige. Mas a gente acredita que é mais importante crescer bem do que crescer a qualquer custo.

 

Qual é a taxa de erro na contratação de vocês?

Diria que estamos falando de um percentual abaixo de 1%.

E quanto ao turn over (rotatividade de funcionários)?
Ele é baixo se considerarmos pessoas que trocam o Google por outra empresa. Ele não é tão baixo se considerarmos as pessoas que saem da empresa para fazer mestrado e MBA fora do país. Muita gente sai para fazer cursos no exterior apesar de oferecemos bolsas de estudo. Ainda assim, esse turn over é abaixo do turno over médio da indústria de tecnologia. Temos programas estruturados de recontratação para buscar esses profissionais de volta quando eles se formam.

Qual é a distribuição dos funcionários segundo o grau de formação?

No escritório de São Paulo, 25% têm apenas o diploma universitário, com título de mestrado e MBA são outros 55% e os 20% restantes tem doutorado.

Como é que vocês minimizam as críticas internas (carreira, remuneração, treinamento)?

 
Várias coisas ajudam a modular essas questões. Todos aqui são profissionais de alta performance, que se destacaram no ambiente acadêmico ou profissional. Quando entram aqui esses profissionais sabem que são muito bons, mas rapidamente eles percebem que há colegas que são mais hábeis, mais qualificados, naquela função. Eu por exemplo conheço bastante de planilha eletrônica. Mas há no Google pessoas que sabem muito mais do que eu. Conheço gente aqui que sabe programar para fazer as planilhas, que é outro nível. Então você aprende a modular a sua alto-percepção em relação ao grupo que te cerca. O segundo modulador de expectativa das pessoas é o trabalho que fazemos com cada um para prover perspectivas e oportunidades reais de crescimento. No Google você faz aquilo que você quer com a sua carreira. Se você quer seguir carreira internacional, o que não faltam são oportunidades para você seguir carreira internacional. Não faltam chances para a pessoa se engajar num curso de pós-graduação ou MBA. Nós fomentamos isso. Temos programas de patrocínio à educação para todos os funcionários.

Como é que vocês lidam a insatisfação com relação ao salário, por exemplo?

 
Acontece no Google. São poucas queixas, porém. O que fazemos é ter soluções para as diversas formas de relação que o profissional estabelece coma empresa. Nós temos o que chamamos de alavancas. A relação do profissional com a companhia se dá por meio das alavancas. Uma alavanca é carreira. A outra é remuneração. A outra é liberdade e flexibilidade. Uma outra é benefícios. Outra ainda, poder de influência. O que fizemos foi criar um programa de gestão de pessoas que cubra a maior parte ou a totalidade dessas alavancas.

Qual seu maior desafio?
Tenho dois grandes desafios. O primeiro é contratar gente. O segundo grande desafio é garantir que as pessoas que estão e vão entrar nessa companhia continuem apaixonados pelo que fazem. Parece fácil, mas não é. Requer muita disciplina entre o que você fala e o que você faz.  Requer que os valores que você prega sejam vividos diariamente.

Fonte: Você S/A Escrito por jecosta

By Sever

Novas Apostilas!

O material dos professores já estão dosponíveis aqui para baixar:

Salários - Apostila do Professor Celso Felix em PDF

Planilhas de Salários - Docente Celso Felix

Programa de Remuneração - Docente Rogério Campos

Também estã disponível no Tópico: Material das Aulas

Att,